Force Ouvrière de Côte d'Or

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Les institutions de retraite et de prévoyance rénovent leur CCN

Publié le 19 Août 2007 par UDFO21 in AFOC 21

L'Union Départemental FO 21 2 rue Romain Rolland 21000 Dijon vous communique : 

Liaisons sociales quotidien - 16/08/2007 

L'avenant à la convention collective nationale (CCN) du personnel des institutions de retraite complémentaire conclu le 18 juillet 2007 entre l’Association d’employeurs, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC porte sur la formation, la classification et la rémunération.


Un avenant n° 9 à la CCN du personnel des institutions de retraite complémentaire (élargie aux institutions de prévoyance) a été conclu, le 18 juillet 2007, entre l’Association d’employeurs – qui menaçait de dénoncer la CCN –, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC.

Selon son préambule, un équilibre y est assuré entre le maintien d’une identité professionnelle, favorisant la mobilité choisie, et la diversité nécessaire entre les groupes de protection sociale.

Attirer et fidéliser de nouveaux embauchés

L’évolution démographique de la profession sera marquée par le « départ d’un nombre significatif de salariés » dans les prochaines années, indiquent les signataires. Ils souhaitent donc, tout en contribuant au maintien des seniors dans l’emploi, tenir compte d’un marché du travail qui « devient de plus en plus concurrentiel ». Il y a donc lieu, selon eux, de faire évoluer le cadre collectif de travail.
L’avenant entend établir des règles valables pour tout le personnel, prenant en compte les évolutions des méthodes de gestion et de l’organisation du travail. Deux objectifs sont visés :
– attirer et fidéliser les nouveaux embauchés, en leur proposant des perspectives motivantes ;
– créer des conditions permettant aux salariés déjà en fonction, quel que soit leur âge, de pouvoir profiter des opportunités de parcours professionnels, notamment par la reconnaissance de leurs compétences.

Formation professionnelle

Soucieux de franchir « une nouvelle étape » dans le domaine de la formation professionnelle, l’accord s’appuie sur les outils de la loi du 4 mai 2004 pour faciliter la prise en compte des besoins de l’entreprise et du projet de chaque salarié.
Le rôle de l’encadrement en matière de développement des compétences est affirmé. La commission formation des CE dispose de crédits d’heures spécifiques.
Les actions du plan de formation sont effectuées, sauf exception, pendant le temps de travail.
Le DIF s’acquiert au rythme de 20 heures par an, y compris pour les salariés à temps partiel, effectuant au moins 80 % d’un temps plein. Il s’élève à trois jours par an (cumulables dans la limite de 18 jours) pour les cadres en forfait jours. Les formations peuvent être suivies sur le temps de travail, notamment par des salariés d’au moins 45 ans, anticipant une deuxième partie de carrière. Il est transférable dans la branche, sauf licenciement pour faute grave.
Le centre de formation de branche, géré paritairement et utilisé en priorité par les entreprises, reçoit des orientations qui s’appuient sur les travaux de l’observatoire des métiers.

Une nouvelle classification

Une classification opérationnelle des emplois permet le « positionnement des emplois actuels et futurs ». Elle utilise cinq critères classants, d’importance égale. Pour chacun d’eux figurent six degrés, exprimant la progression des attentes. Ils permettent une pesée de chaque emploi. Les emplois sont positionnés dans huit classes (dont trois pour les cadres), chaque classe étant subdivisée en niveaux. La grille comporte ainsi 28 montants de rémunération minimale, qui débute à 1 300 A. Ils s’accompagnent d’une garantie d’augmentation du salaire réel (hors prime d’ancienneté) égale à 85 % de leur taux d’évolution. Ce dispositif devra être mis en œuvre fin 2008, avec l’aide d’un guide, établi « en concertation avec les syndicats ».

Prise en compte de l’ancienneté

À partir de 2009, le calcul de la prime d’ancienneté se fait sur la base commune de la rémunération minimale du niveau le moins élevé (1 300 A actuellement). Le taux de la prime progresse de 1 % par an, dans la limite de 20 % pour les salariés occupant des emplois de classe 1 à 3, 15 % pour ceux des emplois de classe 4 et 5 et 10 % en classe 6 et 7. L’avenant conserve également une automaticité dans le passage du niveau A au niveau B à l’intérieur de chaque classe.
La progression salariale individuelle (à l’intérieur de chaque niveau) peut aussi résulter de l’attribution par la direction d’une « rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en œuvre ». Dans chaque entreprise, l’enveloppe la finançant doit être répartie sur au moins 20 % de l’effectif, réparti par l’avenant en trois groupes distincts, et, au total, au moins 66 % des salariés, sur cinq ans, doivent avoir bénéficié d’une augmentation individuelle.

Avenant du 18 juillet 2007 sur la formation, la classification, la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire


Liaisons sociales quotidien - 16/08/2007
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