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L'Union Départementale FO 21 2 rue Romain Rolland 21000 Dijon vous communique
:
Tous les salariés ont droit à la formation. Mais attention certaines formations parfois longues et coûteuses peuvent amener l’entreprise à exiger des
contreparties et notamment l’engagement du salarié de rester dans celle-ci pendant plusieurs mois, voir plusieurs années.
C’est une clause contractuelle par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée, à ne pas quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause et à verser à l’employeur, en cas de départ avant cette échéance, une somme convenue à l’avance destinée à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés (InFOjuridiques n°47, Les clauses à risque).
Ces clauses ont donc pour objectif de dissuader les salariés de quitter l’entreprise après avoir bénéficié d’une formation aux frais de celle-ci. Elles sont valables sous réserve de remplir certaines conditions de fond et de forme:
– le salarié ne doit pas être privé de la faculté de démissionner. Le délai pendant lequel le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise est librement fixé par les parties, sauf disposition conventionnelle. Concrètement, ce délai doit tenir compte du coût de la formation et de sa durée, ainsi que des fonctions exercées par le salarié. Ce délai ne doit pas être excessif. En pratique, il varie entre 6 mois et 5 ans;
– les frais de formation doivent excéder les dépenses imposées par la loi ou la convention collective (Cass. soc., 17 juin 1998, n°96-42.570). Les formations doivent donc être particulièrement onéreuses;
– l’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de cette dépense. En d’autres termes, il doit avoir supporté les frais de formation sur ses fonds propres et ne pas avoir profité de subventions;
– le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés (Cass. soc., 21 mai 2002, n°00-42.909). La clause prévoit souvent un remboursement des frais de formation dégressif, en fonction du temps pendant lequel le salarié a respecté son engagement de rester au service de l’entreprise;
– faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc., 4 février 2004, n°01-43.651). Une clause de dédit-formation doit indiquer le coût réel de la formation pour l’employeur; elle ne peut pas se contenter d’indiquer son coût théorique ou moyen pratiqué dans la profession (Cass. soc., 16 mai 2007, n°05-16.647). Ce coût réel prend en compte les frais d’inscription et annexes.
La clause de dédit-formation ne trouvera à s’appliquer que si la rupture intervient à l’initiative du salarié et n’est pas imputable à l’employeur. Lorsque le salarié démissionne ou lorsque le licenciement est prononcé pour faute lourde ou grave, la clause de dédit-formation s’impose au travailleur.
En revanche, si l’employeur manque à ses obligations contractuelles (non-versement des salaires: Cass. soc., 4 juillet 1990, n°87-43.787; formation du salarié non assurée: Cass. soc., 28 mars 1995, n°91-45.088) ou si le licenciement est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’aura pas à rembourser les frais de formation engagés. La même solution doit être retenue en cas de licenciement économique ou de mise en liquidation judiciaire.
Dès lors que la clause de dédit-formation remplit les conditions de validité, le salarié est tenu de verser l’indemnité de dédit-formation même lorsqu’il rompt le contrat pendant la période d’essai (Cass. soc., 5 juin 2002, n°00-44.327).
L’employeur peut se rembourser du dédit-formation en opérant une compensation entre le salaire du dernier mois et le montant des dépenses de formation, sur la base uniquement de la fraction saisissable du salaire et non sur sa totalité ou quasi-totalité (Cass. soc., 21 mars 2000, n°99-40.003; voir InFOjuridiques n°56, La saisie des rémunérations).
La loi interdit l’insertion des clauses de dédit-formation dans les contrats d’insertion en alternance (contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation: ces contrats ne peuvent plus être conclus depuis le 15 novembre 2004) et les contrats de professionnalisation (article L.981-7 du Code du travail). Si une telle clause est prévue dans ce type de contrat, elle est nulle et de nul effet.
C’est une clause contractuelle par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée, à ne pas quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause et à verser à l’employeur, en cas de départ avant cette échéance, une somme convenue à l’avance destinée à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés (InFOjuridiques n°47, Les clauses à risque).
Ces clauses ont donc pour objectif de dissuader les salariés de quitter l’entreprise après avoir bénéficié d’une formation aux frais de celle-ci. Elles sont valables sous réserve de remplir certaines conditions de fond et de forme:
– le salarié ne doit pas être privé de la faculté de démissionner. Le délai pendant lequel le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise est librement fixé par les parties, sauf disposition conventionnelle. Concrètement, ce délai doit tenir compte du coût de la formation et de sa durée, ainsi que des fonctions exercées par le salarié. Ce délai ne doit pas être excessif. En pratique, il varie entre 6 mois et 5 ans;
– les frais de formation doivent excéder les dépenses imposées par la loi ou la convention collective (Cass. soc., 17 juin 1998, n°96-42.570). Les formations doivent donc être particulièrement onéreuses;
– l’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de cette dépense. En d’autres termes, il doit avoir supporté les frais de formation sur ses fonds propres et ne pas avoir profité de subventions;
– le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés (Cass. soc., 21 mai 2002, n°00-42.909). La clause prévoit souvent un remboursement des frais de formation dégressif, en fonction du temps pendant lequel le salarié a respecté son engagement de rester au service de l’entreprise;
– faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc., 4 février 2004, n°01-43.651). Une clause de dédit-formation doit indiquer le coût réel de la formation pour l’employeur; elle ne peut pas se contenter d’indiquer son coût théorique ou moyen pratiqué dans la profession (Cass. soc., 16 mai 2007, n°05-16.647). Ce coût réel prend en compte les frais d’inscription et annexes.
La clause de dédit-formation ne trouvera à s’appliquer que si la rupture intervient à l’initiative du salarié et n’est pas imputable à l’employeur. Lorsque le salarié démissionne ou lorsque le licenciement est prononcé pour faute lourde ou grave, la clause de dédit-formation s’impose au travailleur.
En revanche, si l’employeur manque à ses obligations contractuelles (non-versement des salaires: Cass. soc., 4 juillet 1990, n°87-43.787; formation du salarié non assurée: Cass. soc., 28 mars 1995, n°91-45.088) ou si le licenciement est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’aura pas à rembourser les frais de formation engagés. La même solution doit être retenue en cas de licenciement économique ou de mise en liquidation judiciaire.
Dès lors que la clause de dédit-formation remplit les conditions de validité, le salarié est tenu de verser l’indemnité de dédit-formation même lorsqu’il rompt le contrat pendant la période d’essai (Cass. soc., 5 juin 2002, n°00-44.327).
L’employeur peut se rembourser du dédit-formation en opérant une compensation entre le salaire du dernier mois et le montant des dépenses de formation, sur la base uniquement de la fraction saisissable du salaire et non sur sa totalité ou quasi-totalité (Cass. soc., 21 mars 2000, n°99-40.003; voir InFOjuridiques n°56, La saisie des rémunérations).
La loi interdit l’insertion des clauses de dédit-formation dans les contrats d’insertion en alternance (contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation: ces contrats ne peuvent plus être conclus depuis le 15 novembre 2004) et les contrats de professionnalisation (article L.981-7 du Code du travail). Si une telle clause est prévue dans ce type de contrat, elle est nulle et de nul effet.
Liquidation judiciaire
Elle intervient sur décision du tribunal de commerce, qui constate d’une part la cessation de paiements, c’est-à-dire lorsque le passif exigible est supérieur
à l’actif disponible de l’entreprise, et l’impossibilité de son redressement.
Fraction saisissable du salaire
Lorsqu’un salarié ne paie pas ses créanciers, ces derniers peuvent, par le biais de la saisie des rémunérations, obtenir de son employeur le paiement de leur
dette. L’employeur opérera les retenues correspondantes sur la rémunération normalement due au salarié. Ce prélèvement ne peut avoir lieu que dans la limite d’un barème légal destiné à laisser un
minimum vital au salarié.
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