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Tous les salariés ont sur leur feuille de paie des quantités de mentions obligatoires dont une qui indique la convention collective applicable au métier
exercé. Attention, cette mention ne laisse plus à présent que présumer son applicabilité.
Le paiement du salaire, dernière étape de l’obligation pour l’employeur de rémunérer le salarié, est strictement encadré juridiquement. Afin de permettre au salarié de vérifier le décompte précis de son salaire, de ses cotisations sociales et de conserver une trace de ce qui lui a été effectivement payé, une loi, du 4 mars 1931, a rendu obligatoire pour l’employeur, lors du paiement de la rémunération, la délivrance d’une pièce justificative dite «bulletin de paie» (art. L.143-3 du Code du travail).
Dans le but d’éclairer plus encore le salarié, le législateur a imposé à l’employeur de faire figurer au bulletin des «mentions obligatoires», actuellement au nombre de onze (R.143-2 du Code du travail). Devront, par exemple, être inscrites les mentions relatives à l’identification des parties, à la rémunération, au temps travaillé par le salarié, aux précomptes des cotisations sociales, en passant par la date de versement du salaire et le statut conventionnel applicable.
Reste à connaître la portée des informations inscrites sur le bulletin. La mention de la convention collective de branche dans le bulletin de paie est encore aujourd’hui au centre d’importants enjeux.
L’employeur est donc tenu de faire figurer sur le bulletin, si elle existe et est applicable à l’entreprise, la convention de branche. À défaut de convention, l’article R.143-2 du Code du travail précise que l’employeur a pour obligation de faire apparaître sur le bulletin la référence au Code du travail concernant les durées des congés payés et de préavis. L’employeur qui omet de faire figurer la convention alors même qu’elle était applicable cause nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci pouvant en demander réparation auprès du juge par l’octroi de dommages et intérêts (Cass. soc., 19 mai 2004, n°02-44.671). Une question restait toutefois en suspens: la mention d’une convention collective dans le bulletin de paie vaut-elle reconnaissance par l’employeur de son application à l’entreprise? Autrement dit, le salarié peut-il se prévaloir de la convention collective indiquée sur son bulletin de paie, alors même que l’employeur n’y est juridiquement pas soumis? Dans un premier temps, la Cour de cassation (Cass. soc., 18 novembre 1998, n°96-42.991) a affirmé que la mention d’une convention collec-tive dans le bulletin de paie valait irréfragablement reconnaissance de l’application de cette convention à l’entreprise. Le salarié pouvait donc choisir la convention collective qui lui semblait la plus favorable. La Haute juridiction, par la suite, est venue tempérer sa position en précisant que la convention ne s’appliquait qu’aux relations individuelles de travail (Cass. soc., 18 juillet 2000, n°99-60.440), les relations collectives de travail restant dans ce cas régies par la convention collective applicable selon l’activité principale de l’entreprise.
Par deux arrêts en date du 15 novembre 2007 (n°06-44.008 P+B+R+I et n°06-43.383 P+B), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de sonner le glas de sa jurisprudence.
La mention sur le bulletin de paie de la convention collective ne laisse plus, à présent, que présumer simplement de son applicabilité. Autrement dit, l’employeur sera admis à rapporter la preuve de la non-applicabilité de la convention collective mentionnée au bulletin de paie, notamment en invoquant l’erreur et en démontrant qu’il n’appliquait pas effectivement la convention collective à l’entreprise. Les juges du fond devront alors rechercher l’intention réelle de l’employeur d’appliquer ou non la convention collective, partiellement ou totalement, cette volonté pouvant se manifester par une décision explicite (mention dans le contrat de travail, procès-verbal du comité d’entreprise, note de service, etc.) ou par un comportement non équivoque (par exemple en faisant une application pérenne des dispositions de la convention dont le salarié entend bénéficier). Mais, même si l’employeur arrive à démontrer que la convention ou l’accord mentionné au bulletin est inapplicable, il ne s’exempte pas pour autant du respect de toutes dispositions conventionnelles.
Il restera en effet tenu par la ou, le cas échéant, les conventions ou accords collectifs applicables par ailleurs à l’entreprise (si celles-ci existent, bien entendu), soit parce qu’il y est juridiquement soumis (et que son activité économique –ou son activité principale en cas de pluralité d’activités– entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou, s’il est non étendu, que l’employeur est membre d’une organisation signataire), soit parce qu’il applique volontairement une convention (du fait de son adhésion, à titre individuel, à une convention collective ou d’une application volontaire sans adhésion –partielle ou totale– d’une convention).
Il n’en reste pas moins que cet arrêt, même s’il met le droit français en conformité avec les positions de la Cour de justice des communautés européennes sur les mentions du bulletin de paie, constitue sans conteste un recul pour le salarié et une source très probable de contentieux...
Le paiement du salaire, dernière étape de l’obligation pour l’employeur de rémunérer le salarié, est strictement encadré juridiquement. Afin de permettre au salarié de vérifier le décompte précis de son salaire, de ses cotisations sociales et de conserver une trace de ce qui lui a été effectivement payé, une loi, du 4 mars 1931, a rendu obligatoire pour l’employeur, lors du paiement de la rémunération, la délivrance d’une pièce justificative dite «bulletin de paie» (art. L.143-3 du Code du travail).
Dans le but d’éclairer plus encore le salarié, le législateur a imposé à l’employeur de faire figurer au bulletin des «mentions obligatoires», actuellement au nombre de onze (R.143-2 du Code du travail). Devront, par exemple, être inscrites les mentions relatives à l’identification des parties, à la rémunération, au temps travaillé par le salarié, aux précomptes des cotisations sociales, en passant par la date de versement du salaire et le statut conventionnel applicable.
Reste à connaître la portée des informations inscrites sur le bulletin. La mention de la convention collective de branche dans le bulletin de paie est encore aujourd’hui au centre d’importants enjeux.
L’employeur est donc tenu de faire figurer sur le bulletin, si elle existe et est applicable à l’entreprise, la convention de branche. À défaut de convention, l’article R.143-2 du Code du travail précise que l’employeur a pour obligation de faire apparaître sur le bulletin la référence au Code du travail concernant les durées des congés payés et de préavis. L’employeur qui omet de faire figurer la convention alors même qu’elle était applicable cause nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci pouvant en demander réparation auprès du juge par l’octroi de dommages et intérêts (Cass. soc., 19 mai 2004, n°02-44.671). Une question restait toutefois en suspens: la mention d’une convention collective dans le bulletin de paie vaut-elle reconnaissance par l’employeur de son application à l’entreprise? Autrement dit, le salarié peut-il se prévaloir de la convention collective indiquée sur son bulletin de paie, alors même que l’employeur n’y est juridiquement pas soumis? Dans un premier temps, la Cour de cassation (Cass. soc., 18 novembre 1998, n°96-42.991) a affirmé que la mention d’une convention collec-tive dans le bulletin de paie valait irréfragablement reconnaissance de l’application de cette convention à l’entreprise. Le salarié pouvait donc choisir la convention collective qui lui semblait la plus favorable. La Haute juridiction, par la suite, est venue tempérer sa position en précisant que la convention ne s’appliquait qu’aux relations individuelles de travail (Cass. soc., 18 juillet 2000, n°99-60.440), les relations collectives de travail restant dans ce cas régies par la convention collective applicable selon l’activité principale de l’entreprise.
Par deux arrêts en date du 15 novembre 2007 (n°06-44.008 P+B+R+I et n°06-43.383 P+B), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de sonner le glas de sa jurisprudence.
La mention sur le bulletin de paie de la convention collective ne laisse plus, à présent, que présumer simplement de son applicabilité. Autrement dit, l’employeur sera admis à rapporter la preuve de la non-applicabilité de la convention collective mentionnée au bulletin de paie, notamment en invoquant l’erreur et en démontrant qu’il n’appliquait pas effectivement la convention collective à l’entreprise. Les juges du fond devront alors rechercher l’intention réelle de l’employeur d’appliquer ou non la convention collective, partiellement ou totalement, cette volonté pouvant se manifester par une décision explicite (mention dans le contrat de travail, procès-verbal du comité d’entreprise, note de service, etc.) ou par un comportement non équivoque (par exemple en faisant une application pérenne des dispositions de la convention dont le salarié entend bénéficier). Mais, même si l’employeur arrive à démontrer que la convention ou l’accord mentionné au bulletin est inapplicable, il ne s’exempte pas pour autant du respect de toutes dispositions conventionnelles.
Il restera en effet tenu par la ou, le cas échéant, les conventions ou accords collectifs applicables par ailleurs à l’entreprise (si celles-ci existent, bien entendu), soit parce qu’il y est juridiquement soumis (et que son activité économique –ou son activité principale en cas de pluralité d’activités– entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou, s’il est non étendu, que l’employeur est membre d’une organisation signataire), soit parce qu’il applique volontairement une convention (du fait de son adhésion, à titre individuel, à une convention collective ou d’une application volontaire sans adhésion –partielle ou totale– d’une convention).
Il n’en reste pas moins que cet arrêt, même s’il met le droit français en conformité avec les positions de la Cour de justice des communautés européennes sur les mentions du bulletin de paie, constitue sans conteste un recul pour le salarié et une source très probable de contentieux...
Convention collective de branche
Elle est conclue entre organisations syndicales représentatives d’une branche d’acti-vité (métallurgie, commerce de gros, etc.). Elle s’applique aux
entreprises entrant dans le champ d’application professionnel (activité) et géographique (national, régional, départemental), et ayant adhéré à une organisation patronale signataire de ladite
convention.
Irréfragable
Ce terme qualifie certaines présomptions de droit lors-que la loi y attache un caractère absolu. L’irréfra-gabilité rend irrecevable l’offre
d’administrer la preuve contraire.
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