Force Ouvrière de Côte d'Or

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CDD D’USAGE: RETOUR À UN CONTRÔLE DU CARACTÈRE TEMPORAIRE DE L’EMPLOI - 100208

Publié le 10 Février 2008 par UDFO21 in AFOC 21

 
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Le contrat de travail est, en principe, conclu sans détermination de durée (Art. L.121-5 C.Trav.).

Par dérogation, pour permettre aux entreprises d’adapter leur «masse salariale» aux fluctuations de leur activité, de compenser certaines absences ou, plus récemment, comme moteur des politiques de l’emploi, la loi autorise la conclusion de contrats de travail à durée déterminée.

Mais pour que ces contrats, dits précaires, restent l’exception, le législateur en a limité l’utilisation.

- Première limite: une règle de principe: «le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise» et doit avoir été conclu pour exécuter une tache «précise et temporaire» (Art L.122-1 C.Trav). Du fait de cette règle, le juge passera au crible l’emploi occupé en CDD pour vérifier si, dans les faits, le salarié n’occupe pas un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

- Deuxième limite: des cas de recours, limitativement énumérés par la loi. Un chef d’entreprise ne peut conclure un CDD que dans les cas expressément autorisés par la loi: accroissement temporaire d’activité, salarié absent, emploi saisonnier, CDD d’usage, divers contrats aidés etc. (Art. L.122-1-1 et L.122-2 C.Trav.). Attention toutefois, dans certains cas, le recours aux CDD sera impossible, peu important le motif invoqué: en cas de grève, d’exécution de certains travaux dangereux (Art. L.122-3 C.Trav.) ou, dans certaines conditions, après un licenciement économique (Art. L.122-2-1 C.Trav.).

Le «CDD d’usage» est un des cas prévus par la loi. L’article L.122-1-1 du code du travail précise en son 3° qu’il est possible de conclure un CDD pour pourvoir des emplois «pour lesquels, dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois».

Par trois arrêts en date du 26 novembre 2003 (ex: Cass. Soc. 26 novembre 2003 n° 01-42.977), la Cour de cassation avait remis en cause ce schéma. Au mépris des règles de base du CDD, la Haute juridiction avait décidé que, pour les CDD d’usage, il n’était plus nécessaire de vérifier si l’emploi pourvu avait bien une nature temporaire. Le juge devait seulement vérifier que l’activité principale de l’entreprise se situait bien dans le champs d’application du décret (Art. D.121-2 C.Trav.) ou d’une convention / accord collectif étendu, et rechercher s’il était bien d’usage constant, pour cet emploi, de recourir à des CDD, peu important la durée de l’engagement ou le fait que le salarié avait été affecté pendant une longue période à un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cette position fut à juste titre vivement critiquée. La Haute juridiction ouvrait grand la porte à de nombreux abus. Le CDD d’usage ne fait pas obstacle à la conclusion, avec le même salarié, de CDD successifs (Art. L.122-3-10 C.Trav.) et n’impose à l’employeur aucun délai de carence entre deux CDD (Art. L.122-3-11 C.Trav.). Cette décision, en écartant la règle générale, avait pour conséquence de permettre un renouvellement illimité, avec le même salarié, d’un contrat précaire.

Ni les résistances des juges du fond, ni les critiques de la société civile ne firent reculer les juges.

C’était sans compter sur le droit communautaire. Dans une affaire grecque, la CJCE (CJCE, 4 juillet 2006, Aff. C-212/04) a récemment livré sa vision de l’accord cadre sur le travail à durée déterminée (Accord cadre du 18 mars 1999, repris par la Directive 1999/70/CE). Elle explique que le renouvellement des CDD n’est possible qu’à la condition de pouvoir justifier de «raisons objectives». La CJCE précise que, par raisons objectives, il faut entendre «des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs».

Après les arrêts de 2003, laissant toute latitude aux employeurs pour des renouvellements illimités, la jurisprudence française ne pouvait plus perdurer.

Par deux arrêts récents (Cass. Soc. 23 janvier 2008 n° 06-44.197 et n° 06-43.040) la Cour de Cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence: le recours aux CDD d’usage est de nouveau plus restrictif.

Désormais, le juge devra non seulement rechercher si, dans le secteur d’activité, il est d’usage de recourir à des CDD d’usage, mais aussi vérifier si le recours au CDD d’usage est justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de «l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi».

Une solution qui va dans le bon sens, celui des salariés.

Ce qu’il faut retenir:

Cet arrêt est un revirement. Dorénavant les juges du fond devront contrôler, en présence d’un CDD d’usage:

1) Si l’activité principale de l’employeur est bien incluse dans le champs d’application du décret / de la convention ou de l’accord collectif.
2) Si, pour l’emploi qu’occupe le salarié, dans ce secteur d’activité, il est bien d’usage constant de ne pas recourir à des CDI.
3) Si l’emploi pourvu est bien de nature temporaire.
Si l’une de ses conditions manque à l’appel, le contrat ou, le cas échéant les contrats, doivent être requalifiés en CDI.

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