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/// RUPTURE DU CONTRAT: CHRONIQUE JURIDIQUE 
Il existe quatre irrégularités pouvant affecter un licenciement: l’absence de cause réelle et sérieuse de licencier, l’utilisation «abusive» du droit de
licencier, l’irrespect de la procédure de licenciement et le cas d’un licenciement reposant sur une cause illégale ou illicite.
A chacune de ces irrégularités sa ou ses sanctions, cumulables ou non selon les situations de droit.
Dans le cas d’un licenciement illégal ou illicite la sanction prononcée par le juge est la nullité du licenciement. Il est alors censé n’avoir jamais existé.
Dans quels cas la nullité peut-elle être prononcée? Ce sont par exemple les licenciements violant une liberté fondamentale (ex: la liberté d’expression), une règle de droit d’ordre public (ex: les licenciements prononcés en méconnaissance de la règle prescrite par l’article L.122-12 du code du travail) ou encore ceux expressément prohibés par la loi (ex: les licenciements reposant sur un motif discriminatoire L.122-45 C.Trav.), ou prononcés en dépit de règles d’autorisations (ex: l’absence d’autorisation de licencier un salarié protégé). Dans tous ces cas, le licenciement pourra être déclaré nul.
Quelles conséquences cette nullité emporte-t-elle? Schématiquement, le salarié se voit offrir un choix:
- demander sa réintégration dans l’entreprise et bénéficier de la réparation de son préjudice pour la période pendant laquelle il a été injustement privé d’emploi, ou refuser de poursuivre l’exécution de son contrat de travail et bénéficier, en plus de la réparation du préjudice lié à la période où il a été privé d’emploi, d’indemnités visant à compenser la rupture de son contrat de travail.
Mais un salarié peut-il demander à percevoir, en plus de l’indemnité liée à la nullité de la rupture, une indemnité réparant une irrégularité dans la procédure de licenciement?
Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, les hypothèses de cumul ou d’exclusion sont légalement prévues.
Si le salarié dispose d’une ancienneté de deux ans et travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés (Art. L.122-14-4 C.Trav.): l’inobservation de la procédure est sanctionnée par l’attribution d’une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire, l’absence de cause réelle et sérieuse par une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires. Le cumul des deux indemnités est impossible. Dans le cas où le licenciement serait entaché d’une irrégularité de forme et de fond, seule l’indemnité pour vice de fond sera versée.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, l’absence de cause réelle et sérieuse et les irrégularités de forme seront réparées «en fonction du préjudice subi» (exception faite des règles liées à l’assistance du salarié, qui, elles, ouvrent droit à l’indemnité d’un mois maximum prévue par l’article L.122-14-4 du code du travail). Mais dans ce cas, et dans ce cas seulement, le cumul des deux indemnités est possible.
Qu’en est-il en cas d’un licenciement nul? Cumul, exclusion? Le Code du travail est silencieux.
La Cour de cassation vient de se prononcer, par un arrêt du 23 janvier 2008 (Cass. Soc., 23 janvier 2008, n° 06-42919, PB), pour le cumul des deux indemnités.
Elle rappelle qu’en vertu du principe de la « réparation intégrale du préjudice », il importe que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.
Les textes sont muets, pas la Cour de Cassation. Et sa solution penche cette fois-ci en faveur des salariés. On ne peut que s’en féliciter.
Ce qu’il faut retenir:
Dans le cas d’un licenciement nul, si le salarié choisit de ne pas être réintégré, il pourra prétendre à diverses indemnités.
Il pourra tout d’abord bénéficier d’une indemnité visant à réparer le préjudice qu’il aura subi pendant sa période d’inactivité.
Il pourra ensuite bénéficier de toutes les indemnités de rupture de son contrat de travail auxquelles il a droit et qu’il n’a pas déjà touché: indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, indemnité réparant la rupture du contrat de travail qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire (Cass. Soc., 2 juin 2004, n° 02-41045) et, depuis cet arrêt, si le licenciement est entaché d’une irrégularité de procédure, le salarié sera fondé, en outre, à revendiquer une indemnité réparant spécifiquement le préjudice qui en résulte.
A chacune de ces irrégularités sa ou ses sanctions, cumulables ou non selon les situations de droit.
Dans le cas d’un licenciement illégal ou illicite la sanction prononcée par le juge est la nullité du licenciement. Il est alors censé n’avoir jamais existé.
Dans quels cas la nullité peut-elle être prononcée? Ce sont par exemple les licenciements violant une liberté fondamentale (ex: la liberté d’expression), une règle de droit d’ordre public (ex: les licenciements prononcés en méconnaissance de la règle prescrite par l’article L.122-12 du code du travail) ou encore ceux expressément prohibés par la loi (ex: les licenciements reposant sur un motif discriminatoire L.122-45 C.Trav.), ou prononcés en dépit de règles d’autorisations (ex: l’absence d’autorisation de licencier un salarié protégé). Dans tous ces cas, le licenciement pourra être déclaré nul.
Quelles conséquences cette nullité emporte-t-elle? Schématiquement, le salarié se voit offrir un choix:
- demander sa réintégration dans l’entreprise et bénéficier de la réparation de son préjudice pour la période pendant laquelle il a été injustement privé d’emploi, ou refuser de poursuivre l’exécution de son contrat de travail et bénéficier, en plus de la réparation du préjudice lié à la période où il a été privé d’emploi, d’indemnités visant à compenser la rupture de son contrat de travail.
Mais un salarié peut-il demander à percevoir, en plus de l’indemnité liée à la nullité de la rupture, une indemnité réparant une irrégularité dans la procédure de licenciement?
Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, les hypothèses de cumul ou d’exclusion sont légalement prévues.
Si le salarié dispose d’une ancienneté de deux ans et travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés (Art. L.122-14-4 C.Trav.): l’inobservation de la procédure est sanctionnée par l’attribution d’une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire, l’absence de cause réelle et sérieuse par une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires. Le cumul des deux indemnités est impossible. Dans le cas où le licenciement serait entaché d’une irrégularité de forme et de fond, seule l’indemnité pour vice de fond sera versée.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, l’absence de cause réelle et sérieuse et les irrégularités de forme seront réparées «en fonction du préjudice subi» (exception faite des règles liées à l’assistance du salarié, qui, elles, ouvrent droit à l’indemnité d’un mois maximum prévue par l’article L.122-14-4 du code du travail). Mais dans ce cas, et dans ce cas seulement, le cumul des deux indemnités est possible.
Qu’en est-il en cas d’un licenciement nul? Cumul, exclusion? Le Code du travail est silencieux.
La Cour de cassation vient de se prononcer, par un arrêt du 23 janvier 2008 (Cass. Soc., 23 janvier 2008, n° 06-42919, PB), pour le cumul des deux indemnités.
Elle rappelle qu’en vertu du principe de la « réparation intégrale du préjudice », il importe que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.
Les textes sont muets, pas la Cour de Cassation. Et sa solution penche cette fois-ci en faveur des salariés. On ne peut que s’en féliciter.
Ce qu’il faut retenir:
Dans le cas d’un licenciement nul, si le salarié choisit de ne pas être réintégré, il pourra prétendre à diverses indemnités.
Il pourra tout d’abord bénéficier d’une indemnité visant à réparer le préjudice qu’il aura subi pendant sa période d’inactivité.
Il pourra ensuite bénéficier de toutes les indemnités de rupture de son contrat de travail auxquelles il a droit et qu’il n’a pas déjà touché: indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, indemnité réparant la rupture du contrat de travail qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire (Cass. Soc., 2 juin 2004, n° 02-41045) et, depuis cet arrêt, si le licenciement est entaché d’une irrégularité de procédure, le salarié sera fondé, en outre, à revendiquer une indemnité réparant spécifiquement le préjudice qui en résulte.
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