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Un salarié ayant des responsabilités syndicales dans l’entreprise a des droits spécifiques qui ne peuvent être remis
en cause lors d’événements comme la maladie, mise à pied, chômage technique et autres situations durant lesquelles il peut continuer à exercer son mandat.
Le salarié qui a des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant syndical au CE, au CHS-CT…) ou électives (CE, DP, CHS-CT) dans l’entreprise dispose de moyens pour accomplir sa mission. Notamment, il acquiert des heures de délégation dont la quantité varie selon la taille de l’entreprise et le mandat dont il est chargé.
Évidemment, le salarié mandaté n’en reste pas moins salarié de l’entreprise. Se pose alors la question de la survenance d’événements suspendant son contrat lors de l’exécution du contrat de travail et de leur incidence sur le mandat: en cas de maladie, congés payés, grève, mise à pied,… le salarié peut-il librement continuer d’accomplir sa mission?
Depuis un arrêt récent de la chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 11/09/2007, n°06-82.410) la solution à cette interrogation est enfin uniforme: oui, le salarié peut librement continuer d’utiliser ses crédits d’heures pendant la suspension de son contrat de travail.
Ainsi, pendant une mise à pied, qu’elle soit de nature disciplinaire (c’est-à-dire qu’elle constitue en soi une sanction) ou conservatoire (mesure prise dans l’attente d’une sanction disciplinaire plus grave), le salarié peut continuer d’exécuter son mandat (Cass. crim. précité et Cass. Soc. 02/03/04, InFOjuridiques n°46, 06/04, p.29). L’employeur ne peut donc pas lui interdire de pénétrer dans l’entreprise, au risque de commettre un délit d’entrave.
Autre cas de suspension du contrat de travail, la grève ne suspend pas les mandats. Le représentant du personnel peut donc pendant le mouvement revendicatif entrer dans l’entreprise, négocier, afficher ses communications syndicales, etc., selon les attributions attachées à son mandat (Cass. soc. 27/02/1985, Bull. V, n°124).
Le salarié peut aussi exercer son mandat durant ses congés payés. En revanche, il ne pourra pas obtenir le paiement des heures de délégation utilisées pendant cette période en plus des indemnités de congés payés (Cass., soc. 19/10/1994, n°91-41.097). Les absences pour autres congés (sabbatique, parental, de paternité, pour création d’entreprise,…) ne doivent pas, elles non plus, suspendre l’exécution du mandat. Seule l’interdiction absolue d’emploi instaurée par l’article L.224-1 du Code du travail pour la protection des femmes enceintes semble faire obstacle à l’exercice du mandat, cette disposition étant d’ordre public.
Le mandat demeure maintenu si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis (Cass., soc. 27/01/1983, Bull. V, n°44), ou encore s’il est mis en chômage technique. Le salarié aura alors droit au paiement de ses heures de délégation (Cass., soc. 10/01/1989, n°86-40350).
En cas d’arrêt maladie, le salarié est libre d’exécuter son mandat (Cass. crim. 16/06/1970, Bull. Crim. n°207). Mais il devra le faire durant ses heures de sortie, au risque de perdre l’octroi de ses indemnités journalières. Pour rappel (voir FO Hebdo n°2817, 26/09/2007), le décret n° 2007-1348 du 12 septembre 2007 a modifié le système des sorties, autorisées ou non par le médecin traitant:
- Soit les sorties ne sont pas autorisées.
- Soit elles sont autorisées, mais le salarié malade doit rester à son domicile de 9h à 11h et de 14 à 16h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.
- Soit les sorties sont libres mais, dans ce cas, le médecin traitant doit justifier sa décision par des éléments d’ordre médical à porter sur l’arrêt de travail.
Il est donc nécessaire en cas d’arrêt de travail d’évoquer avec son médecin traitant le problème du mandat, afin qu’il en permette l’exécution. Mais cette solution ne concerne que les relations entre le salarié et la sécurité sociale. Si le salarié exerce son mandat en dehors de ses heures de sortie, l’employeur ne peut en aucun cas le sanctionner. Il pourrait toutefois provoquer une contre visite médicale.
Étant donné que la suspension du contrat ne suspend pas le mandat, l’employeur devra continuer à convoquer le salarié aux réunions qu’il organise. À défaut, l’employeur commettrait un délit d’entrave.
Le salarié qui a des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant syndical au CE, au CHS-CT…) ou électives (CE, DP, CHS-CT) dans l’entreprise dispose de moyens pour accomplir sa mission. Notamment, il acquiert des heures de délégation dont la quantité varie selon la taille de l’entreprise et le mandat dont il est chargé.
Évidemment, le salarié mandaté n’en reste pas moins salarié de l’entreprise. Se pose alors la question de la survenance d’événements suspendant son contrat lors de l’exécution du contrat de travail et de leur incidence sur le mandat: en cas de maladie, congés payés, grève, mise à pied,… le salarié peut-il librement continuer d’accomplir sa mission?
Depuis un arrêt récent de la chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim., 11/09/2007, n°06-82.410) la solution à cette interrogation est enfin uniforme: oui, le salarié peut librement continuer d’utiliser ses crédits d’heures pendant la suspension de son contrat de travail.
Ainsi, pendant une mise à pied, qu’elle soit de nature disciplinaire (c’est-à-dire qu’elle constitue en soi une sanction) ou conservatoire (mesure prise dans l’attente d’une sanction disciplinaire plus grave), le salarié peut continuer d’exécuter son mandat (Cass. crim. précité et Cass. Soc. 02/03/04, InFOjuridiques n°46, 06/04, p.29). L’employeur ne peut donc pas lui interdire de pénétrer dans l’entreprise, au risque de commettre un délit d’entrave.
Autre cas de suspension du contrat de travail, la grève ne suspend pas les mandats. Le représentant du personnel peut donc pendant le mouvement revendicatif entrer dans l’entreprise, négocier, afficher ses communications syndicales, etc., selon les attributions attachées à son mandat (Cass. soc. 27/02/1985, Bull. V, n°124).
Le salarié peut aussi exercer son mandat durant ses congés payés. En revanche, il ne pourra pas obtenir le paiement des heures de délégation utilisées pendant cette période en plus des indemnités de congés payés (Cass., soc. 19/10/1994, n°91-41.097). Les absences pour autres congés (sabbatique, parental, de paternité, pour création d’entreprise,…) ne doivent pas, elles non plus, suspendre l’exécution du mandat. Seule l’interdiction absolue d’emploi instaurée par l’article L.224-1 du Code du travail pour la protection des femmes enceintes semble faire obstacle à l’exercice du mandat, cette disposition étant d’ordre public.
Le mandat demeure maintenu si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis (Cass., soc. 27/01/1983, Bull. V, n°44), ou encore s’il est mis en chômage technique. Le salarié aura alors droit au paiement de ses heures de délégation (Cass., soc. 10/01/1989, n°86-40350).
En cas d’arrêt maladie, le salarié est libre d’exécuter son mandat (Cass. crim. 16/06/1970, Bull. Crim. n°207). Mais il devra le faire durant ses heures de sortie, au risque de perdre l’octroi de ses indemnités journalières. Pour rappel (voir FO Hebdo n°2817, 26/09/2007), le décret n° 2007-1348 du 12 septembre 2007 a modifié le système des sorties, autorisées ou non par le médecin traitant:
- Soit les sorties ne sont pas autorisées.
- Soit elles sont autorisées, mais le salarié malade doit rester à son domicile de 9h à 11h et de 14 à 16h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.
- Soit les sorties sont libres mais, dans ce cas, le médecin traitant doit justifier sa décision par des éléments d’ordre médical à porter sur l’arrêt de travail.
Il est donc nécessaire en cas d’arrêt de travail d’évoquer avec son médecin traitant le problème du mandat, afin qu’il en permette l’exécution. Mais cette solution ne concerne que les relations entre le salarié et la sécurité sociale. Si le salarié exerce son mandat en dehors de ses heures de sortie, l’employeur ne peut en aucun cas le sanctionner. Il pourrait toutefois provoquer une contre visite médicale.
Étant donné que la suspension du contrat ne suspend pas le mandat, l’employeur devra continuer à convoquer le salarié aux réunions qu’il organise. À défaut, l’employeur commettrait un délit d’entrave.
Congés sabbatique
Ce congé non rémunéré, permet aux salariés remplissant des conditions précises d’ancienneté (au moins 36 mois) et d’activité
de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée de ce congé est comprise entre 6 et 11 mois. À l’issue de son congé sabbatique, le salarié doit retrouver son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
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