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L'UNION DEPARTEMENTALE FORCE OUVRIERE DE COTE D'OR COMMUNIQUE :
CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 13 AVRIL 2008
Même dans l’entreprise, le salarié dispose de certaines libertés au rang desquelles figure la liberté de se vêtir. Comme toute liberté, l’employeur
ne peut y apporter des restrictions que si elles sont justifiées. Si restrictions il y a, le salarié peut, dans certains cas, exiger des contreparties.
Quand l’employeur peut-il imposer une tenue de travail?
Le salarié est normalement libre de se coiffer et de se vêtir comme il le désire. L’employeur peut toutefois restreindre cette liberté et exiger qu’il porte une tenue décente et propre. Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (ex: l’interdiction du port d’un jogging est justifiée lorsque le salarié est agent immobilier).
Le port d’une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, masque, uniforme…) peut être imposé dans certains cas, notamment pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou de stratégie commerciale (ex: le salarié est en contact permanent avec la clientèle). De manière générale, une tenue de travail, un uniforme ou un insigne ne peut être imposé au travailleur que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L.120-2 du Code du travail). Le salarié peut donc s’opposer au port d’une tenue obligatoire si l’employeur n’invoque aucune justification.
L’obligation de porter une tenue peut être prévue par la loi, une convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Le refus de porter une tenue décente ou obligatoire peut justifier une sanction pouvant aller, dans certains cas, jusqu’au licenciement pour faute grave.
Qui doit entretenir les tenues de travail obligatoires?
Le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet. Un arrêt de Cour d’appel, pour le moment non confirmé par la Cour de cassation, a jugé qu’un employeur est tenu d’assurer l’entretien des vêtements de travail dès lors qu’il en impose le port, sans qu’il y ait lieu d’opérer de distinction suivant les raisons obligeant au port de la tenue (raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale). Il revient à l’employeur de décider des modalités de cette prise en charge, sauf aux parties à recourir à la négociation collective (CA Versailles, 1er ch., 29-06-06, voir FO Hebdo n°2775 du 18 octobre 2006). La prise en charge peut se faire, par exemple, par le versement d’une prime de salissure ou l’octroi de barils de lessive.
Le salarié portant une tenue de travail obligatoire a-t-il droit à des contreparties pour le temps passé à s’habiller et se déshabiller?
Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables. Les salariés astreints au port d’une tenue obligatoire ont droit malgré tout à des contreparties soit sous forme de repos, soit financières (article L.212-4 alinéa 3 du Code du travail).
La Cour de cassation, opérant un revirement de jurisprudence, soumet l’octroi de ces contreparties à la condition que les opérations d’habillage et de déshabillage aient obligatoirement lieu au sein de l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si l’employeur n’impose pas aux salariés de se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. soc., 26-03-08, n°05-41.476).
Ces contreparties doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail. Lorsque de telles contreparties ne sont pas prévues, les salariés peuvent saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’il fixe lui-même les contreparties en fonction des prétentions respectives des parties (Cass. soc., 16-1-08, n°06-42.983).
Quand l’employeur peut-il imposer une tenue de travail?
Le salarié est normalement libre de se coiffer et de se vêtir comme il le désire. L’employeur peut toutefois restreindre cette liberté et exiger qu’il porte une tenue décente et propre. Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (ex: l’interdiction du port d’un jogging est justifiée lorsque le salarié est agent immobilier).
Le port d’une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, masque, uniforme…) peut être imposé dans certains cas, notamment pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou de stratégie commerciale (ex: le salarié est en contact permanent avec la clientèle). De manière générale, une tenue de travail, un uniforme ou un insigne ne peut être imposé au travailleur que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L.120-2 du Code du travail). Le salarié peut donc s’opposer au port d’une tenue obligatoire si l’employeur n’invoque aucune justification.
L’obligation de porter une tenue peut être prévue par la loi, une convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Le refus de porter une tenue décente ou obligatoire peut justifier une sanction pouvant aller, dans certains cas, jusqu’au licenciement pour faute grave.
Qui doit entretenir les tenues de travail obligatoires?
Le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet. Un arrêt de Cour d’appel, pour le moment non confirmé par la Cour de cassation, a jugé qu’un employeur est tenu d’assurer l’entretien des vêtements de travail dès lors qu’il en impose le port, sans qu’il y ait lieu d’opérer de distinction suivant les raisons obligeant au port de la tenue (raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale). Il revient à l’employeur de décider des modalités de cette prise en charge, sauf aux parties à recourir à la négociation collective (CA Versailles, 1er ch., 29-06-06, voir FO Hebdo n°2775 du 18 octobre 2006). La prise en charge peut se faire, par exemple, par le versement d’une prime de salissure ou l’octroi de barils de lessive.
Le salarié portant une tenue de travail obligatoire a-t-il droit à des contreparties pour le temps passé à s’habiller et se déshabiller?
Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables. Les salariés astreints au port d’une tenue obligatoire ont droit malgré tout à des contreparties soit sous forme de repos, soit financières (article L.212-4 alinéa 3 du Code du travail).
La Cour de cassation, opérant un revirement de jurisprudence, soumet l’octroi de ces contreparties à la condition que les opérations d’habillage et de déshabillage aient obligatoirement lieu au sein de l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si l’employeur n’impose pas aux salariés de se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. soc., 26-03-08, n°05-41.476).
Ces contreparties doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail. Lorsque de telles contreparties ne sont pas prévues, les salariés peuvent saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’il fixe lui-même les contreparties en fonction des prétentions respectives des parties (Cass. soc., 16-1-08, n°06-42.983).
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