Force Ouvrière de Côte d'Or

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L'Écho des employés et cadres - 121108

Publié le 12 Novembre 2008 par UDFO21 in FO Cadres

LE SERVICE COMMUNICATIONS DE L'UNION DEPARTEMENTALE FORCE OUVRIERE DE COTE D'OR VOUS INFORME DE 

FRÉDÉRIC NAQUET:

«JE CROIS EN L’INSTITUTION JUDICIAIRE ET EN SA CAPACITÉ À ÊTRE LA PLUS IMPARTIALE POSSIBLE»


De quelle manière travailles-tu le montage d’un dossier dans le cadre d’une procédure aux Prud’hommes? Quels sont les points communs avec les procédures civiles ou pénales «classiques»?

C’est selon… Soit, je reçois un salarié qui a déjà une idée précise des motifs de la contestation qu’il va élever devant le Conseil. Il s’agit souvent de salariés ayant bénéficié de conseils en amont, à l’occasion de la tenue de l’entretien préalable notamment, par le truchement d’élus du personnel, de représentant syndicaux ou encore de conseillers du salarié dont la liste se trouve à la Mairie ou à l’inspection du travail. Soit, je reçois des salariés un peu «perdus» qui n’ont jamais connu les Prud’hommes tout au long de leur carrière et qui ne savent pas comment appréhender leur dossier.

Dans tous les cas, un dossier se construit à partir des éléments fournis par le salarié ; il faut des éléments écrits qui permettent de déterminer le cadre contractuel, de comprendre les raisons de la rupture (qu’il s’agisse d’un licenciement pour un motif personnel, une raison disciplinaire ou même un motif économique), et enfin, qui permettent d’arrêter une stratégie d’attaque.

C’est un travail qui se fait à deux. En ce sens, il doit exister une proximité entre l’avocat, d’une part, qui oriente et conduit la construction du dossier et le salarié, d’autre part, qui alimente le contenu.

Sur le plan purement technique, les similitudes sont nombreuses entre un dossier prud’homal et un dossier «civil» ou «pénal». En effet, l’avocat comme la juridiction, est tenu par un carcan législatif et réglementaire.

Nous ne sommes que les courroies de transmission de l’application du texte à un cas particulier.

Par contre, sur le plan pratique, l’exercice de la défense du salarié devant un Conseil de Prud’hommes rejoint, par l’importance de la plaidoirie, la matière pénale.

L’impact d’une «bonne» plaidoirie est essentiel dans le résultat d’une affaire.

Un bon plaideur pourra faire pencher la balance du bon côté s’il demeure un doute dans le secret des délibérés.

Au plan civil, devant le TGI notamment, la procédure est nécessairement écrite. En ce sens, l’oralité peut apparaître moins importante.

Quels sont les principaux motifs qui amènent aujourd’hui les salariés à recourir aux juridictions prud’homales?

Dans l’ordre, il s’agit souvent de réparer un profond «sentiment d’injustice», une incompréhension par rapport à une décision qui peut avoir des conséquences (familiales, financières, de carrière, etc.) que l’employeur ne prend pas en compte.

Ensuite, la recherche d’une reconnaissance à travers une décision de justice favorable, du travail accompli, de l’investissement personnel d’un homme ou d’une femme dans une entreprise.

Enfin, une indemnisation qui ne peut être que financière… mais qui permet de rétablir une situation déséquilibrée.

Comment caractériser l’attitude des employeurs durant une procédure prud’homale?

En presque 20 années de pratique professionnelle, on est forcément témoin d’une certaine forme d’évolution des comportements.

Faut-il pour autant dire que les difficultés économiques rencontrées ont autorisé les employeurs à durcir le ton et les décisions, je ne le crois fondamentalement pas.

Je crois en l’Institution judiciaire et en sa capacité à être la plus impartiale possible. Le système existant est certes perfectible, certains souhaitant plus de «professionnalisation», mais elle fonctionne et la part relativement faible de décisions remises en cause par les Cours d’Appels témoigne de la qualité du service rendu par les Conseils de Prud’hommes.

Je crois, par ailleurs, que le fait de confier à des employeurs et à des salariés la responsabilité de traiter la majeure partie des difficultés relatives aux conditions d’exécution et de rupture du contrat de travail est un moyen de faire partager, entre acteurs qui ont forcément besoin les uns des autres, une communauté de vie, autre part que dans l’enceinte de l’entreprise.

Il m’arrive souvent de lire dans les yeux des conseillers prud’homaux, fussent-ils employeurs ou salariés, une forme de complicité et un profond respect mutuel.

C’est, ici, le signe d’une institution qui fonctionne et qui partage des valeurs communes essentielles.

Ce tableau peut paraître un peu idyllique mais il reflète la grande majorité des Conseils dans lesquels il m’a été donné la chance de plaider.

Il n’y a pas que des trains qui arrivent en retard…

Comment améliorer davantage le fonctionnement de l’Institution prud’homale ?

Les délais, les délais et encore les délais…

Puisqu’il m’est donné la chance de cette tribune, je formule deux souhaits égoïstes…

Le premier, pour pratiquer mon métier principalement à PARIS et en Région Parisienne, est que les délais, entre la saisine du Conseil et la date du jugement, soient drastiquement raccourcis…

Il en va de l’intérêt des justiciables qui sont parfois contraints d’attendre plus de 15 mois que leur affaire soit jugée.

Que dire quand l’affaire passe devant la Cour d’Appel..?

Le second, est que nos attentes interminables dans les couloirs des Conseils soient, eux aussi, drastiquement raccourcis…

Combien de fois nous arrive-t-il d’être présents à 13 heures et de partir à 19 heures…

Un dernier…

Le nombre et la complexité des textes vont grandissants. Leur application nécessite une constante remise à niveau. Il s’agit de notre métier, soit. Mais ce n’est pas, dans la très grande majorité des cas, le métier des conseillers prud’homaux. Il faut aller vers plus de simplification de notre code du travail… la dernière refonte de sa codification ne va pas dans ce sens…
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