Force Ouvrière de Côte d'Or

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LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL BÉNÉFICIENT D’UNE PRIORITÉ D’EMPLOI151208

Publié le 15 Décembre 2008 par UDFO21 in udfo21

 

LE SERVICE JURIDIQUE DE L'UNION DEPARTEMENTALE FORCE OUVRIERE DE COTE D'OR VOUS INFORME DE 

Sur quels types d’emploi s’exerce cette priorité?



Le Code du travail prévoit une priorité d’emploi pour les salariés à temps partiel. L’article L. 3123-8 précise que «les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet […] ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent». Le Code du travail limite cette priorité à l’accès à un emploi à temps complet.

L’accord-cadre sur le travail à temps partiel du 6 juin 1997, mis en œuvre par la directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997, est plus large que le droit français puisqu’il ne limite pas la priorité uniquement à l’accès à un emploi à temps complet mais admet que celle-ci s’exerce également à l’égard des emplois accroissant seulement le temps de travail du salarié. L’article 5 de l’accord indique dans son paragraphe 3: «Autant que possible, les employeurs devraient prendre en considération:

[…] b) les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail si cette possibilité se présente.»

Sur le fondement de ces deux textes et de l’article L. 1242-14 du Code du travail, la Cour de cassation, vient d’admettre, dans un arrêt du 24 septembre 2008, que cette priorité d’emploi peut s’exercer sur un emploi à durée déterminée (Cass. soc., 24-09-08, n°06-46.292).

En l’espèce, il s’agissait d’une psychologue clinicienne, embauchée en CDI à mi-temps. Un poste de psychologue clinicien, en CDD à trois quarts temps, est devenu disponible lorsqu’une salariée est partie en congé maternité. La salariée embauchée en CDI à mi-temps a postulé à cette offre. Sa candidature n’ayant pas été retenue, elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi prévue par l’article L.3123-8.

La Cour d’appel avait refusé de faire droit à la demande de la salariée au motif que l’emploi pour lequel elle postulait, proposé en CDD à trois quarts temps, n’était pas compatible avec l’emploi à mi-temps qu’elle occupait. La Cour de cassation censure ce raisonnement pour deux raisons: d’une part, l’article L. 3123-8 n’exclut pas que la priorité d’emploi puisse s’exercer sur un emploi à durée déterminée; d’autre part, la salariée n’entendait pas cumuler les deux emplois à temps partiel. Pour la Haute Cour, dès l’instant où la salariée remplissait les conditions prescrites, l’employeur avait l’obligation d’accéder à sa demande.

En résumé, la priorité d’emploi s’applique à l’égard de tout poste qui se crée ou devient vacant. À partir du moment où un emploi dans l’entreprise est disponible, que celui-ci soit à temps plein ou augmente seulement le temps de travail du salarié, à durée déterminée ou indéterminée, l’employeur doit le proposer en priorité aux salariés à temps partiel, que ceux-ci soient embauchés en CDI ou en CDD, dès lors qu’il correspond à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation pourrait être condamné au paiement de dommages et intérêts (Cass. soc., 29-03-95, n°91-45.378).

Lorsque plusieurs salariés prioritaires postulent à un même emploi, l’employeur doit choisir entre les intéressés et, en cas de contestation, il lui appartient de justifier son choix par des éléments objectifs. Pour la jurisprudence, le choix est justifié lorsqu’il est motivé par des impératifs d’organisation de l’entreprise (Cass. soc., 7-07-98, n°95-43.443).

Comment l’employeur doit-il informer les salariés à temps partiel des postes disponibles?

L’article L.3123-8 indique que l’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants, sans plus de précision. Un arrêt de la Cour de cassation est venu préciser que si l’employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie de communication électronique, notamment sur le réseau intranet, il est tenu, pour les postes disponibles susceptibles de correspondre aux salariés à temps partiel, de procéder à une diffusion spécifique (Cass. soc., 20-04-05, n°03-41.802).

Un employeur ne peut se contenter, pour satisfaire à l’obligation posée par l’article L. 3123-8, d’instituer un système général d’information sur tous les postes disponibles au sein de l’entreprise. Si l’information doit être spécifique, l’arrêt ne dit pas expressément qu’elle doit être individuelle.


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