Force Ouvrière de Côte d'Or

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UNE MISE À PIED CONSERVATOIRE - 240409

Publié le 24 Avril 2009 par UDFO21 in FO Juridique

LE SERVICE JURIDIQUE DE L'UNION DEPARTEMENTALE FORCE OUVRIERE DE COTE D'OR VOUS INFORME DE 


UNE MISE À PIED À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT MAINTENANT ÊTRE QUALIFIÉE DE CONSERVATOIRE


 
La Cour de cassation vient d’opérer un important revirement de jurisprudence en matière de mise à pied (Cass. soc., 18 mars 2009, n°07-44185). Dorénavant, une mise à pied à durée déterminée n’est pas forcément une mise à pied disciplinaire. Une mise à pied de trois jours, notifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement, peut être qualifiée de conservatoire.

La mise à pied est une mesure d’éloignement prise par l’employeur. C’est une mesure de suspension du contrat de travail décidée en présence d’une faute du salarié. Elle a pour effet d’écarter le salarié de son lieu de travail lorsque sa présence est jugée incompatible avec le fonctionnement normal de l’entreprise. Celui-ci a donc interdiction de se présenter à son travail pendant une certaine durée.

Il existe deux types de mise à pied (pour une analyse détaillée, voir «Les contours de la mise à pied», InFOjuridiques n°49, mars 2005).

La mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire du contrat de travail qui entraîne pour le salarié l’interdiction d’exercer ses fonctions, avec la perte du salaire correspondant à cette période. C’est une sanction grave qui doit être précédée d’un entretien préalable. La mise à pied disciplinaire constituant déjà une sanction, l’employeur ne peut, par la suite, prononcer contre le salarié une autre sanction, comme un licenciement pour les mêmes faits fautifs.

La mise à pied conservatoire permet de pallier une situation de désordre ou de danger dans l’attente d’une sanction définitive. Elle est subordonnée à l’accomplissement d’une procédure disciplinaire et liée à l’existence d’une faute grave. Ce type de mise à pied n’a pas à être précédé d’un entretien préalable. La mise à pied n’entraînera une retenue sur salaire que si le licenciement qui s’ensuit est réellement fondé sur une faute grave. La mise à pied doit être expressément qualifiée de conservatoire, sinon elle s’apparentera à une sanction disciplinaire et aucune nouvelle sanction ne pourra être infligée au salarié.

Sous l’empire de la jurisprudence antérieure, une mise à pied à durée déterminée était forcément à caractère disciplinaire (Cass. soc., 6 novembre 2001, n°99-43.012). La mise à pied conservatoire était forcément à durée indéterminée (Cass. soc., 22 février 2006, n°04-43.037) car elle constituait une mesure en attente d’une sanction. La Cour avait ainsi jugé, en 2001, qu’une mise à pied prononcée pour une durée de trois jours présentait un caractère disciplinaire (Cass. soc., 3 mai 2001, n° 99-40.936). Ainsi les faits fautifs ne pouvaient être utilisés postérieurement pour prononcer un licenciement disciplinaire.

La Cour revient sur sa solution. Les faits sont ici analogues: le salarié est convoqué le 9 décembre 2003 à un entretien préalable fixé au 12 décembre pour un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est ensuite licencié par son employeur pour faute grave. La cour d’appel, fidèle à la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, avait décidé que cette mise à pied était disciplinaire car elle comportait une durée déterminée. Ainsi le licenciement, prononcé pour les mêmes faits fautifs, était sans cause réelle et sérieuse.

Mais la Cour ne maintient pas son raisonnement et décide que «la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire». L’attendu est court, mais clair compte tenu des faits. La durée déterminée de la mise à pied ne permet plus, à elle seule, de la qualifier de disciplinaire. Une mise à pied conservatoire peut maintenant comporter un terme, à la condition qu’une procédure de licenciement soit engagée en parallèle. Là reste la différence entre les deux mises à pied. C’est pourquoi la Cour a jugé que le licenciement n’était pas sans cause réelle et sérieuse et que le salarié n’avait pas été sanctionné deux fois pour les mêmes faits. On a déjà connu la Cour de cassation plus inspirée…

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