La jurisprudence vient d’endiguer un des moyens de précarisation des salariés fondé sur le principe «essayer et jeter». Les juges ont utilisé la notion de «raisonnable», instaurée par l’Organisation internationale du travail (OIT), pour estimer la période pendant laquelle un employeur peut évaluer l’aptitude à son travail de l’employé. Un principe qui avait par ailleurs contribué à la disparition du CNE (Contrat nouvelle embauche).

Une période d’essai de 12 mois est «déraisonnable», nous annonce la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 juin 2009 (n°08-41.359), au visa de la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail).

Un salarié a été engagé en février 2004 par la Caisse régionale du Crédit agricole en tant que chargé d’affaires. Or la convention collective visée par le contrat de travail prévoit que les agents embauchés sont d’abord appelés à accomplir un stage d’une durée maximale de 12 mois, celui-ci étant assimilé à une période d’essai.

Six mois plus tard, l’employeur met fin à la relation de travail. Le salarié saisit la juridiction prud’homale, demandant des dommages et intérêts et des indemnités de rupture. Selon lui, la durée de période d’essai était déraisonnable. Sa demande est rejetée par la cour d’appel de Paris, qui estime que la période de stage prévue par la convention collective ne dépasse pas la durée nécessaire à la démonstration des capacités de l’intéressé au vu des responsabilités exercées.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. Il soutient que cette période d’essai d’un an n’est en rien «raisonnable», ni justifiée par la nature des emplois considérés, d’autant plus que sa durée est supérieure à celles prévues par l’ensemble des conventions collectives des établissements bancaires.

La Chambre sociale casse l’arrêt, au visa de la convention n°158 de l’OIT, estimant «qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période, la durée d’un an du stage prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de classe III engagés par contrat à durée indéterminée».

La période d’essai, définie à l’article L.1221-20 du Code du travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Durant celle-ci, les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables, notamment l’obligation de justifier celui-ci.

La convention n°158, qui concerne la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, et notamment son obligation de justifier le licenciement, prévoit en son article 2, §2, b qu’un pays membre de l’OIT peut exclure l’application de ces dispositions aux travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et soit raisonnable.

La Chambre sociale donne donc un aperçu de ce qu’elle estime raisonnable, ou plutôt de ce qui ne l’est pas.

On se souvient de l’épisode du CNE (Contrat nouvelles embauches): la cour d’appel de Paris avait jugé «déraisonnable» la période de consolidation de ce contrat au regard de la convention n°158 (CA Paris, 6 juillet 2007)[1], décision confirmée le 1er juillet 2008 par la Cour de cassation[2]. Une fois encore, la Haute Juridiction prend position sur la question de la durée de la période d’essai.

On ne peut que se réjouir d’une telle position; une durée d’essai trop longue dénature le but de celle-ci. Au fur et à mesure, l’évaluation du salarié est largement faite… Mais la situation de précarité dans laquelle celui-ci est placé, elle, perdure.

Limiter leur durée était donc indispensable. C’est d’ailleurs ce qu’a instauré la loi de modernisation du travail du 25 juin 2008. Désormais, la durée maximale de la période d’essai est fixée par le Code du travail (articles L. 1221-19 et L. 1221-21) à: 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres, chacune renouvelable une fois si un accord collectif de branche étendu le prévoit.

Cette décision conserve tout son intérêt car la loi du 25 juin 2008 ajoute une précision dont la portée n’est pas négligeable: certes, il existe dorénavant une limitation légale des périodes d’essai; néanmoins, les périodes d’essai plus longues, prévues par des accords de branche conclus avant ladite loi restent valables.

L’arrêt du 4 juin 2009 vient donc plafonner cette durée: une période d’essai de douze mois est excessive. Gageons que la Haute Juridiction baisse encore le plafond si de nouveaux cas lui sont soumis.

Ainsi, une harmonisation entre la loi et la jurisprudence assurerait une meilleure protection des salariés contre les employeurs qui seraient tentés d’échapper aux règles du licenciement.

1. Voir inFOjuridiques n°59, septembre 2007; inFOjuridiques n°60, janvier 2008, «le BIT met le CNE KO».
2. Cass., Soc, 01/07/2008, n°07-44.124, FP-P+B+R+I (inFOjuridiques n°62, juillet 2008).