Force Ouvrière de Côte d'Or

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MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL - 051210

Publié le 5 Décembre 2010 par UDFO21 in FO Juridique

 

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MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL: SA MISE EN PLACE NÉCESSITE L’ACCORD DU SALARIÉ

balance-12.gifLe 28 septembre 2010, la Cour de cassation a rendu une décision extrêmement importante sur la relation entre contrat de travail et accord collectif. Elle indique que «l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié» (Cass. soc., 28 septembre 2010, n°08-43161). 

Si les faits ayant donné lieu à la décision du 28 septembre étaient assez spécifiques, la formulation générale utilisée par la Cour de cassation laisse à penser que la solution dégagée dépasse la simple question de la modulation et a vocation à concerner la majeure partie des accords collectifs sur l’aménagement du temps de travail, qu’ils aient été conclus avant ou après la loi du 20 août 2008, dès lors qu’ils ont pour effet de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires. Cette solution viserait donc aussi bien les cycles que les réductions du temps de travail sous forme de jours de repos, ou les accords mettant en place une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (système issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008). 

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié rémunéré sur une base mensuelle de 169 heures, puis, du fait de la réduction légale de la durée du travail, sur une base de 151,67 heures complétée systématiquement par des heures supplémentaires à hauteur au moins de 169 heures. À l’occasion d’un transfert d’entreprise, son nouvel employeur lui appliqua, sur le fondement d’un accord professionnel, un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures sous forme de modulation. Estimant que sa durée du travail avait été réduite unilatéralement par l’employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande aux fins de rétablissement de son horaire de travail à 169 heures et de rappel d’heures supplémentaires. 

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié: «L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié […] la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait mis en œuvre la modulation du temps de travail sans l’accord du salarié, dont il était résulté pour ce dernier une modification du mode de détermination des heures supplémentaires, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.» 

En résumé, la mise en œuvre d’un accord de modulation nécessite de passer par la signature d’un avenant au contrat de travail. Il doit donc y avoir autant d’accords individuels qu’il y a de salariés concernés par l’accord. Le salarié qui n’a pas donné son accord exprès à l’instauration d’une modulation, peut exiger le paiement en heures supplémentaires de toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, voire envisager de prendre acte de la rupture de son contrat en raison de la modification qui lui a été imposée (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-40215; Cass. soc., 20 janvier 2010, n°08-43476). 

Le salarié peut refuser la mise en œuvre d’un accord de modulation et plus généralement de tout accord collectif d’aménagement du temps de travail ayant pour effet de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires. Dans ce cas, il convient de distinguer deux situations. Si l’aménagement proposé s’inscrit dans le cadre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, l’article L.1222-8 du Code du travail trouve normalement à s’appliquer et le refus du salarié peut entraîner son licenciement personnel pour motif non économique. Lorsque l’employeur ne se trouve pas dans cette situation, il ne peut licencier le salarié, en cas de refus, que si la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail se trouve justifiée par des raisons économiques (art. L.1233-3 du Code du travail). Le licenciement prononcé prend alors la forme d’un licenciement économique et l’employeur peut être tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de refus simultané de plusieurs salariés. Si la mise en œuvre d’un accord collectif sur le temps de travail n’est pas gouvernée par des difficultés économiques, l’employeur doit recueillir le consentement exprès du salarié et ne peut se prévaloir de la règle énoncée par l’article L.1222-6 du Code du travail, qui veut que le silence du salarié pendant un délai d’un mois vaut acceptation de la modification proposée. À défaut de pouvoir justifier de raisons économiques, l’employeur ne pourra, face à un refus, qu’abandonner à l’égard du salarié sa décision de recourir à une organisation particulière du temps de travail prévue par un accord collectif. 

Le contrat de travail devient en quelque sorte le dernier rempart face à des normes collectives d’entreprise de plus en plus dérogatoires, source de régression des droits des salariés. 
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