Force Ouvrière de Côte d'Or

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VOS DROITS: LA DÉNONCIATION D'UN USAGE - 221210

Publié le 22 Décembre 2010 par UDFO21 in FO Juridique

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«Est ce que cela constitue un usage?»
 
Question fréquemment posée par nos syndicats mais à laquelle il est parfois difficile de répondre.
Le régime de l’usage n'est finalement pas si simple que cela. Issu le plus souvent d'une pratique, il est par définition non-écrit et non encadré.
Il faut alors pouvoir l’identifier et savoir qu’à tout moment, il peut être dénoncé. Faisons le point sur le sujet.

 

 

Qu’est ce qu'un usage?

   

L’usage, par la pratique répétée marquant la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise, va créer du droit de manière informelle. En effet, l’usage est généralement non écrit et non contractualisé mais la généralité, la fixité et la constance de l’avantage reconnu au salarié va permettre de le caractériser.

 

 L’objet de l'usage est-il totalement libre?

  

L’usage est soumis à l’ordre public social : cela signifie qu’il est forcément plus favorable que la loi, la convention collective ou un accord d’entreprise. Il ne peut en aucun cas être moins favorable aux salariés que les dispositions d’un accord collectif d’entreprise par exemple. De plus, il doit respecter le principe d’égalité de traitement des salariés : tous les salariés placés dans une situation identique doivent pouvoir bénéficier de la même manière de l'usage. C’est pourquoi les conditions d’attribution doivent être préalablement définies et contrôlables.

  

A partir de quel moment l’usage est-il créé?

  

Trois conditions sont nécessaires pour que l’usage soit caractérisé :

  

 - la généralité : il doit concerner tout le personnel ou du moins toute une catégorie du personnel, définie objectivement ;

  

 - la fixité : dans son montant ou son mode de détermination (exemple : prime dont le montant varie mais qui est toujours calculée de la même manière) ;

   

- la constance : il doit être attribué de façon répétée et périodique. Tout acte occasionnel et discrétionnaire de l’employeur exclut l’existence de l'usage.

  

Si un de ces critères fait défaut, l’usage ne sera pas établi.

 

 Qui doit prouver l’existence de l'usage?

 

Il appartient au salarié qui invoque l’existence d’un usage d’en apporter la preuve.

  

L’usage peut-il être remis en question?

  

Oui, l’employeur a la possibilité de supprimer un avantage instauré par voie d’usage au profit des salariés : on dit qu’il peut dénoncer l’usage. La décision appartient à l’employeur et il n’a en aucun cas besoin de la motiver. C’est en cela que le régime de l’usage est très instable.

  

Attention : le régime de la dénonciation d’un usage est totalement différent du régime de la dénonciation d’un accord collectif. Toutes les garanties apportées en cas de dénonciation d’un accord collectif ne sont pas transposables au régime de l’usage.

  

 

Quelle procédure doit respecter l’employeur pour dénoncer un usage?

  

 

Pour pouvoir valablement dénoncer un usage, l’employeur doit :

 

 

 

- informer individuellement les salariés de cette dénonciation;

  

- en informer les institutions représentatives;

  

 

- respecter un délai de prévenance suffisant (la dénonciation ne doit pas être immédiate mais l’employeur doit laisser un délai raisonnable avant que l’usage ne tombe totalement)

 S’il ne respecte pas ces trois conditions, l’usage n’est pas valablement dénoncé et continue de s’appliquer. L’usage doit être dénoncé pour un motif licite. En effet, l’employeur ne peut pas supprimer un usage dans le but de faire échec à un mouvement de grève du personnel. Après dénonciation régulière, l’usage ne s’applique plus, il n’est en aucun cas intégré dans le contrat de travail. De même, la dénonciation ne peut pas être rétroactive, elle ne vaut que pour le futur.

  

Comment les salariés sont-ils informés de la dénonciation?

  

L'information doit être individuelle et suffisamment précise. Une information par voie d’affichage n’est pas suffisante. La Cour de cassation vient de rappeler que la dénonciation doit être notifiée à tous les salariés de l’entreprise : aux salariés qui profitent de l’usage, mais également aux salariés qui sont susceptibles d’en profiter, même dans l’avenir (Cass. soc. 13 octobre 2010, n°09-13.110). Il n’a pas à rappeler les conséquences de la dénonciation.

 

En cas de comité d'établissement et de comité central d'entreprise: lequel des deux doit être informé?

  

Cela dépend de l’usage dénoncé. S'il s’applique dans l’établissement, le comité d’établissement sera consulté. S’il concerne l’entreprise dans sa globalité (une décision de la direction générale par exemple), la consultation se fera auprès du comité central d'entreprise.

 

  

A quoi correspond un délai de prévenance suffisant?

  

Un préavis suffisant doit être respecté avant que l’usage prenne fin. Cependant aucun délai n’est fixé par le code du travail ou la jurisprudence. On sait seulement qu’il doit être suffisant. En cas de litiges, il appartient au juge d’apprécier si le délai était suffisant ou non. Ce temps doit permettre de pouvoir ouvrir une négociation sur le sujet. Malheureusement rien n’impose à l’employeur d’ouvrir la négociation.

  

 

Suite à la dénonciation, l’accord est-il automatiquement incorporé dans le contrat de travail? 

 

Non, il existe un principe de non-incorporation des usages dans le contrat de travail. En effet, l’usage n’a aucun pouvoir sur le contrat de travail et sa dénonciation n’apporte aucune modification. Il n’existe pas d'avantage individuel acquis en la matière. Encore une fois le régime n’est pas le même que pour la dénonciation d’un accord d’entreprise.

  

Que se passe-t-il si un accord collectif est conclu sur le même objet que l’usage?

 

 

 

L’usage prend alors automatiquement fin à la condition que les deux, accord collectif et usage, portent sur le même objet.

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